劳动合同第46条第二款？

一、劳动合同第46条第二款？

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

二、劳动合同法37条第8项规定？

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可解除劳动合同。

本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序规定。

在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最合适自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于现实劳动力资源的合理配置。

三、劳动合同法十四条第二款第一项包含第二项吗？

劳动合同法第十四条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

法律解读：

一、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别：

有很多用人单位都十分排斥无固定期限劳动合同，其中最大原因是认为：无固定期限劳动合同就是铁饭碗，类似以前的大锅饭。

但根据劳动合同法的规定，固定期限和无固定期限劳动合同，在本质上只是对劳动合同终止期限的约定不同，结合实际情况，用人单位只是丧失来依据劳动合同到期终止而不续签的权利。

而从经济角度来讲，劳动合同到期，用人单位不同意维持或高于原标准续签的，本身也需要承担支付经济补偿的义务。所以，无固定期限和固定期限对用人单位来讲，并没有太大影响。

唯一有区别的是，某一个员工在固定劳动合同的末期，基于续约的意愿，会更加努力工作，或者说，因为其表现不好，导致用人单位选择不续约。但这种情况下，即使是无固定期限，用人单位也可以合理地使用绩效考核计划，以及劳动合同法中的无过错解除来达到相同的目的。

换一种极端情况下，如果劳动者与用人单位签订来一份为期三年的劳动合同，当履行了一年后，用人单位不满意，其实这个角度上，剩余两年和无固定期限也没有区别，用人单位也不会将就着使用一个不合格的员工两年。用人单位也可以通过其他方式解除。

同样的，对于劳动者来讲，签订来一份无固定期限的劳动合同，也并不意味着得到了任何保障，企业的经营风险、竞争者的风险，以及违纪的风险仍然会导致劳动合同被解除。

二、在此款中，有两个点一直被提及：

第一，《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施，那么2008年前的工龄是否计入10年之内?

关于这一点，在《劳动合同法实施条例》第九条明确了：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”

所以，此处的十年包含2008年前的本单位工龄。

第二，如果劳动者在这十年里中断过，哪怕只有一个月，是否连续计算?

本款中规定的情形为“连续”工作满十年，即指本单位的连续工龄。即使哪怕只中断过一个月，我们认为也不满足本款所规定的条件。

三、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

这一条款具有着明显的中国社会主义特色。我国经历了很长一段时间的铁饭碗时期。

自二十世纪八十年代中期开始，国有企业改制拉开序幕，到了九十年代的时候成为了核心内容。但是，国有企业的改制给老职工带来了极大的影响。对于这些老职工来讲，他们在原来的工作岗位上工作了很久，很难适应新型的劳动关系，同时一旦让他们进入市场经济，竞争力较弱的他们也会存在被淘汰的问题。

特别是对于一些年龄偏大的职工，面临的挑战和困难就会越大。当年4050工程也是当时时代背景下的产物。考虑到这些老职工在过往对企业作出的贡献，同时兼顾劳动合同到期后，无法续签而产生就业困难等因素。法律给予了这一条件，符合该条件的，可以要求与用人单位签订无固定劳动合同。

这里的两个十年需要予以注意，第一个“十年”是指在本单位连续工作满十年，具体已经在前文中提及;第二个“十年”是指距离法定退休年龄不足十年。这里指的仅仅是退休年龄，而与是否享有退休养老待遇无关。

四、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

首先，明确条文中引援的条款是什么?

第三十九条，规定的是劳动者过错，用人单位可以解除的情形，包括了：试用期不符合录用条件;严重违反规章制度;严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害;建立双重或者多重劳动关系，给完成本职工作造成严重影响;劳动合同无效;以及被依法追究刑事责任。

第四十条第一项，规定的是员工患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也无法从事新工作的用人单位解除情形。

第四十条第二项，规定的是员工不能胜任工作，经培训和调岗后的用人单位解除情形。

其次，此处连续订立二次固定期限的起算期限从什么时候开始?

由于该条款是在2008年劳动合同法中首次出现，且在劳动合同法实施条例中，仅就本条第一款的连续工作十年的起算日期进行了补充规定，所以此处的连续订立二次固定期限的起算期限，应当从2008年之后开始计算订立劳动合同的次数。

最后，用人单位与劳动者在第三次协商订立劳动合同过程中，劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否有选择不续签的权利?

关于这一点，目前存在的说理有很多，也有学者专门进行了研究和论述。在此，我们仅就上海地区司法实践的观点与各位分享：

在上海地区，用人单位在第三次签订劳动合同时，有权选择不续签，并不是员工提出续签就必须同意。但是如果用人同意续签，那么就应当签订无固定期限劳动合同。从上海以外的角度来，大部分地区都采取了强制用人单位必须签订第三份劳动合同。而且在上海地区，如果用人单位与劳动者达成一致，签订固定期限劳动合同也是可以的。

四、请问劳动合同法第39条第一项和第40条第二项是同一个意思吗？

劳动合同法第三十九条第二项规定是：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

如果用人单位以此解除劳动合同，劳动者没有任何经济补偿金。但是，用人单位必须有充分证据证明劳动者严重违反单位规章制度，这个制度必须是事先公示过的，职工都知道的。

五、《劳动合同法》第40条第2项的规定内容是什么？

　《劳动合同法》第四十条第2项内容是：　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　《劳动合同法》第四十条第2项内容解析：　　用人单位按照《劳动合同法》第40条第2项内容解除劳动合同，劳动者不能胜任工作必须要经过再培训或者调整岗位后确认的法定过程，仍然不符合岗位要求，否则不符合该项要求，属于违法解除劳动合同关系，需要向劳动者支付赔偿金（每服务一年支付2个月工资）。　　用人单位按照《劳动合同法》第40条第2项内容解除劳动合同，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付补偿金（每服务一年支付一个月工资）。

六、劳动合同第十八条第二项内容？

签空白劳动合同属于《劳动法》第十八条第二项，即采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效这种情形

七、劳动合同法第十八条第二项？

一、劳动合同法第十八条规定的内容是什么?

《劳动合同法》第十八条规定， 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

二、《劳动合同法》第十八条怎么解读?

1、事项约定不明的情况

用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定的不明确，会引发争议。

(一)劳动报酬的约定不明

有些用人单位，为了在招到自己需要的劳动者，在劳动合同中将工资定得很高，等劳动者进入工作岗位后才发现，劳动合同中约定的工资不是标准工资，而是总的收入，包含了加班费、奖金等。劳动合同中约定的应该是标准工资，指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬，是个定数，而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己的权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的劳动报酬一定要明确、详细。明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。

(二)劳动条件的约定不明

劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件，从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。

根据本法有关变更劳动合同的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定的内容。在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确。用人单位与劳动者重新约定不明确事项的，应当采用书面形式。

2、重新协商不成的情况

如果用人单位与劳动者无法达成一致，不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准，劳动合同中约定不明的事项，适用集体合同中约定的标准。根据本法规定，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。对于约定不明确又协商不成的事项，用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定。

3、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况

有的企业、行业、区域内并没有集体合同，或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

4、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况

在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下，应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。

一般来说，劳动者在入职之前都会与用人单位签订劳动合同，劳动合同中一般会有关于劳动报酬、劳动条件、用人单位规章制度、违约条款、劳动合同年限等等内容，如果是劳动合同中没有明确规定以上内容的，劳动者可以与用人单位进行重新协商，订立补充协议。

八、劳动合同法第82条第二款解读？

导读：根据国家《劳动合同法》第82条第二款的有关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当按照规定及时建立劳动合同，符合建立无固定期限劳动合同的应当及时订立，否则属于违反法律规定的行为，劳动者可以向有关部门投诉，有权主张不签劳动合同的双倍工资处罚。

一、劳动合同法82条第二款是如何规定的？

根据劳动合同法第八十二条的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法第八十二条第二款是关于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。即如果用人单位有改行为，则应当向劳动者支付二倍的月工资。本条规定的是一种惩罚性的民事赔偿责任。

二、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同区别有哪些?

1、劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征;

2、除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。该劳动合同可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳动合同才解除。

需要提及的是，无固定期限的劳动合同出现约定解除的情况时，用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金，所以在订立劳动合同时，用人单位不得将法定的解除条件作为约定的解除事由在劳动合同中加以约定。这类劳动合同主要适用于专业性或者技术性较强的职务、工种，或者工龄达到一定年限的劳动者。

无固定期限劳动合同的优势：订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，遏制劳动合同短期化，劳动合同法对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。

综上所述，劳动法律规定是为了进一步维护劳动者的合法权益不受到侵害，建立劳动关系后用人单位应当及时签订书面正式劳动合同和给劳动者缴纳社会保险，尤其是符合签订无固定期限劳动合同情形的，用人单位应当履行法定义务，否则需要承担法律处罚责任。

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九、劳动合同法第18条第一项？

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

十、劳动合同法第一款第二项？

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

【解释】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：

一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。

劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。

同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。

二、保护劳动者的合法权益

劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。

有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。

劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。最后考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。

法律条文中第一条的作用在于确认签署合同的当事人，以及双方需要承担的义务和权利，另外还包括双方权益的保护条例。旨在帮助当事人理清合同的核心，保护自己的合法利益。

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