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2023-12-24 00:32建立了无固定期限劳动合同后，还会出现解除的问题吗？当然可能。公司破产、倒闭、经济性裁员的情况下，劳动者严重违反公司规章制度的情况下，以及劳动者主动辞职或者用人单位辞退的情况下均会导致无固定期限劳动合同的解除问题。本文详细分析解除无固定期限劳动合同的法律实务要点。
裁判案例
案例1 江苏省高级人民法院（2020）苏民申6535号民事裁定书
本院经审查认为，关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资问题。本院认为，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。俞某符合与旭尔发公司签订无固定期限劳动合同的情形，但双方已于2016年12月9日签订固定期限劳动合同，该合同系双方在平等自愿、协商一致的基础上签订，对双方均具有法律效力。在双方已签订固定期限劳动合同的情况下，俞某又要求旭尔发公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，不应支持。
关于旭尔发公司是否构成违法解除的问题。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。俞某劳动合同载明“已阅读并理解公司所有管理规章制度内容（包括但不限于公司《人事行政基础管理制度》等”。该《人事行政基础管理制度》为与旭尔发公司同一套班子的关联公司经民主程序制定，且旭尔发公司已告知了俞某，俞某也已签字确认，故该规章制度对俞某具有约束力。
俞某在工作过程中，与车间主管发生冲突，并抓住主管衣领将其从车间内部往门口拉扯，致其摔倒在地上。相关事实已得到常州市公安局天宁区分局出具的简易纠纷调解协议书的确认。俞某的行为已符合《人事行政基础管理制度》“劳动者存在‘在厂内强行施暴’”的情形。旭尔发公司据此解除与俞某的劳动合同，符合法律规定，不构成违法解除。
案例2 山西省高级人民法院（2020）晋民申2269号民事裁定书
本院经审查认为，本案系劳动争议纠纷。关于支付2011年7月至2019年11月支付双倍工资的诉求。孙某与青创公司签订的劳动合同于2010年11月30日期满后未再签订书面合同。孙某仍按双方合同约定在用工单位太原广播电视台工作，2011年1月起11个月青创公司每月应支付二倍工资。其后未有规定应支付二倍工资，孙某现主张已超过仲裁时效，一、二审对此诉求不予支持正确。
案例3 福建省高级人民法院（2021）闽民再47号民事判决书
本院再审认为：关于雅客公司应否支付未签订无固定期限劳动合同另一倍工资的问题。另查《关于人事行政一部刘某玩忽职守、渎职、严重违约的调查报告》的落款时间为2019年1月17日，刘某在劳动仲裁时提交其于2018年1月4日要求签订无固定期限劳动合同的录音。雅客公司于2019年1月对刘某进行调查，此时调查才得出的结论不能作为于2018年1月拒绝签定无固定期限劳动合同的理由。对于207名员工的投诉，雅客公司称已经进行了口头警告，且发生于2016年，不能作为拒绝签订无固定期限劳动合同的理由。
现雅客公司以刘某作为公司管理层在工作中存在玩忽职守、渎职给公司造成了重大损失，并且其行为严重违反公司的规章制度，且引发207名员工的集体投诉，具有《劳动合同法》第三十九条的情形为由，拒绝签订无固定期限劳动合同，不能成立，不予支持。一二审判决其承担雅客公司向刘某支付未签订无固定期限劳动合同另一倍工资77052.48元[7956.93元/21.75天×20天（28天-法定休息日8天）+7320.01元+8050.05元+7449.97元+7590.94元+7899.97元+7797.15元+7939.69元+7949.97元+7738.02元]正确。
案例4 北京市高级人民法院（2022）京民终667号民事判决书
再审法院认为，关于未订立书面劳动合同的二倍工资差额。一审法院认定焦某2020年1月1日至2021年3月30日的月平均工资为1540元并无明显不当，并据此确认天健公司应当支付该期间的二倍工资差额23100元，并无错误。焦某主张按照7119.63元的月工资标准支付期间的二倍工资差额，不应予以支持。
焦某有关经济补偿金的主张是否成立。本案中，焦某在劳动合同解除时的前十二个月，天健公司处于非正常经营状态，焦某该期间的月工资以北京市最低工资标准确定。考虑到经济补偿是用人单位对劳动者以往为单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和劳动成果的肯定，如果以北京市最低工资标准作为焦某的经济补偿计算基数，将有违经济补偿的上述性质。因此，以焦某能够正常提供劳动且距离合同解除时最近年份的月工资标准确定经济补偿金额更为妥当。经查，焦某最近正常提供劳动的时间为2018年，该年度焦某的月平均工资为7119.67元，焦某在天健公司工作的年限为16.5年，故本院确认焦某的职工债权117473.89元（经济补偿金）。
律师评析
一、无固定期限劳动合同的形式
签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者一方，《劳动合同法》第14条第2款规定了三种情况下用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者可以选择拒签或者选择签订固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同有两种形式，一种是书面形式的，另一种是没有书面合同但视同建立了无固定期限劳动合同。后一种情形下，用人单位也应当及时与劳动者补订书面劳动合同。
《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”
二、单位单方解除无固定期限劳动合同
单位单方解除无固定期限劳动合同具有严格的限制，合法解除的将无需承担经济补偿金，违法解除则要向劳动者支付经济赔偿金（双倍经济补偿金）。
案例1中，用人单位的规章制度制定程序合法，并且向劳动者进行了告知，相关的违规行为事实认定清楚，依此作出单方解除劳动合同的行为合法。
案例3中，用人单位主张劳动者在职期间玩忽职守、渎职给公司造成重大损失，并且严重违反公司规章制度，单方解除与劳动者之间的劳动合同并无不妥。但是用人单位在解除劳动关系时未事先将理由通知工会，属于程序性违法，违法解除应支付经济赔偿金。
三、劳动者单方解除无固定期限劳动合同
劳动者单方解除合同有两种方式，一种是预告解除，即提前30日向用人单位提出解除劳动关系；另一种是及时解除，劳动者认为用人单位存在《劳动合同法》第38条的违法行为，单方解除行为即时生效。预告解除的情形下，一般不会支持其经济补偿金。即时解除时，用人单位应当支付经济补偿金。
案例4中，一审法院认为焦某未提供证据证明其依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条向天健公司提出过解除劳动关系，因此其主张解除劳动合同经济补偿金并无法律依据，而二审法院则认为，焦某解除劳动关系的情形符合《劳动合同法》第38条第一款第二项和第三项的规定，天健公司应当向劳动者支付经济补偿。所以，劳动者单方解除时，解除的依据或者理由非常重要，它直接决定经济补偿金的请求是否支持。
四、未签书面无固定期限劳动合同双倍工资的起止时间
未签订无固定期限劳动合同所应支付双倍工资差额的时间从应当签订之日起，至劳动关系结束时止。实践中有一种观点认为，由于用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同所对应的双倍工资差额补偿义务具有惩罚性质，不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效规定的限制，最多支持12个月。这一点与未签书面劳动合同最多支持11个月二倍工资有所不同。案例2就是因超过仲裁时效才导致二倍工资的请求未获支持。
五、劳动者签订固定期限劳动合同后还可以未签无固定期限劳动合同为由主张二倍工资吗？
现实中，经常有劳动者在符合签订无固定期限劳动合同的情况下，签订了固定期限劳动合同。这种情况下，劳动者是否可以要求用人单位支付二倍工资呢？
如果劳动者知情且自愿的情况下，选择签订固定期限劳动合同，则劳动者无权要求支付二倍工资。
如果劳动者因不了解相关规定，即不知道自己有权与用人单位签订无固定期限劳动合同，签订了固定期限劳动合同，劳动者要求支付二倍工资的情况非常严格。劳动者必须提供证据证明用人单位对自己实施了欺诈、胁迫或乘人之危等情形，否则主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求不会得到支持。（2020）浙11民终299号案中，二审法院认为，上诉人主张其与被上诉人于2019年2月15日签订的《劳动合同书》非真实意思表示，但并未提供其因胁迫等原因签订前述劳动合同的证据，该主张没有依据，本院不予采信。
烟火律师认为，无固定期限劳动合同的签订和解除容易引发争议，掌握法律实务要点，预先防范和固定证据，才能确保自身的合法权益不被损害。
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