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2023-12-28 18:43一些用人单位在与员工签订劳动合同时，约定了明确具体的解除事由。以将《劳动合同法》的抽象规定具体化，这种约定是否能够得到法院支持呢？
笔者检索了部分案例，发现法院对于该种情形持三种不同的观点。
观点一：解除劳动合同必须根据法律规定，劳动合同不得约定；
观点二：劳动合同也是合同，法律未禁止当事人自主约定，因此可以在劳动合同中约定解除事由；
观点三：可以约定解除劳动合同事由，但解除事由是否成就，应结合《劳动合同法》综合研判，即符合法律规定的约定有效，不符合法律规定，损害劳动者权益的约定无效。
现将相关案例摘抄如下，供读者参考。
山东省青岛市中级人民法院（2019）鲁02民终1396号（观点一）
对于第一个诉争焦点，上海和尊咨询公司作为用人单位与劳动者宋吉梅在劳动合同中约定的解除劳动合同的条件是否有效。劳动关系中，劳动者提供劳动，获得劳动报酬，同时劳动者需要接受用人单位的管理，即劳动者与用人单位之间并非平等关系。为调节不平等的劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利义务，避免用人单位滥用管理权，双方地位失衡，国家制定劳动法规强制性介入用人单位、劳动者之间的劳动关系，对涉及劳动者基本权益的事项作出强制性规定。劳动合同的解除关系劳动关系的稳定，与劳动者生活基本利益直接相关，属于劳动法规强制性规定事项。对于用人单位可以解除劳动合同的情形《中华人民共和共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条作了详细的列举式规定，不包括用人单位与劳动者预先在劳动合同中约定解除劳动合同条件的情形，故用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件，属于无效约定。一审法院亦已进行了明确的阐述，本院对一审法院的分析亦予以确认。本案上海和尊咨询公司与宋吉梅在劳动合同中约定宋吉梅旷工两天的约定，属于无效条款。上海和尊咨询公司依据双方之间劳动合同的事先约定解除与宋吉梅的劳动合同，不合法，一审法院认定上海和尊咨询公司与宋吉梅违法解除劳动合同，符合本案事实与法律规定，并无不当。
广东省江门市中级人民法院（2021）粤07民终4732号（观点三）
关于联成公司应否向梁银仙支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的问题。联成公司上诉主张其与梁银仙签订的劳动合同及附页合法有效，双方约定的解除劳动合同的情形也属有效，梁银仙违反劳动合同约定，不服从管理，不遵守劳动纪律，不履行本职工作，与其他单位建立劳动关系，联成公司解除与其劳动合同关系合理合法，无须支付经济赔偿金。经审查，用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，对双方当事人具有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条已规定了用人单位法定解除劳动合同的条件。用人单位要解除劳动合同，只能严格依照法律规定的条件和程序解除。即使劳动合同约定解除的条件，也应限于上述法律规定的情形，而不得约定以其他方式解除劳动合同。本案中，联成公司与梁银仙在《双方约定（劳动合同附页）》第7条约定了开除的情形，联成公司主张梁银仙违反了当中“严重违反公司规章制度及劳动纪律、扰乱公司工作秩序者；工作态度或工作质量差、工作效率低下，经指出教导仍未有改进者；违抗管理人员工作岗位安排或工作调动者；请假期间在外谋他职或兼职者”的约定。经审查，上述解除劳动合同的情形中，仅“严重违反公司规章制度”符合法律规定，其他情形属于用人单位规章制度的内容，需经过合法程序向劳动者公示，并且符合法律规定，才能约束劳动者。因此，联成公司与梁银仙劳动合同中的上述约定解除的情形不符合法律规定，属无效条款。联成公司是否违法解除与梁银仙的劳动合同，应审查梁银仙是否“严重违反公司规章制度”。联成公司主张梁银仙存在不服从管理、不遵守劳动纪律、不履行本职工作、与其他单位建立劳动关系等情形，符合法律规定的可解除劳动合同的情形。经审查，虽然联成公司提供了《奖惩管理办法》，但该管理办法是否已向劳动者公示或组织劳动者学习，联成公司并未提供证据证实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，联成公司该《奖惩管理办法》对梁银仙并未产生效力。联成公司提供的证据显示，虽然梁银仙有不在岗、迟到早退的现象，但联成公司是否已履行提醒、教育、组织学习规章制度等程序，是否依法依规作出相应处分予以警示等，联成公司并未提供充分证据予以证实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，联成公司并未提供充分证据证实梁银仙的行为已严重违反其规章制度且达到解除劳动合同的条件，因此，联成公司解除与梁银仙的劳动合同关系属违法解除劳动合同，依法应向梁银仙支付经济赔偿金。联成公司的上诉理由，理据不足，本院不予支持。
重庆市第三中级人民法院（2019）渝03民终801号（观点二）
本院认为，法律平等保障劳动者和用人单位的合法权益。虽然劳动法具有社会法的属性，劳动法和劳动合同法均未规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定解除条件，但劳动合同也是一种合同。《中华人民共和国合同法》第九十三条第二款规定“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”对于作为特殊法的劳动合同法没有规定的，可以适用合同法的一般规定，只要该约定的解除条件不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，袁福与重庆市涪陵区渝星交通机动车驾驶培训学校签订的劳动合同中关于未完成工作任务的，用人单位有权单方解除劳动合同的条款合法有效。《劳动合同法实施条例》第十三条规定的是用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，本案是劳动合同的解除而非终止。因此，上诉人袁福关于解除条件违反《劳动合同法实施条例》第十三条规定的上诉理由不能成立。
重庆一中院（2013）渝一中法民终字第05158号（观点二）
本院认为，劳动者和用人单位的合法权利应受到法律的平等保护。王明光与西山公司签订的劳动合同中约定西山公司有权调整王明光的工作岗位、工作内容、职务、薪酬待遇等相关事项，如拒不服从西山公司的工作安排，西山公司有权随时解除劳动合同。因劳动法律法规并未禁止劳动者与用人单位在劳动合同中约定解除劳动合同的条件，故该约定并不违反法律法规的禁止性规定，系双方真实意思表示，合法有效，对双方当事人均具有约束力。在西山公司对王明光的工作进行调整后，王明光两次明确拒绝工作岗位的调整并未到新岗位报到的情况下，西山公司依据合同约定解除与王明光的劳动合同系合法解除。
北京市高级人民法院（2015）高民申字第03935号（观点三）
本院认为：高峰仑作为劳动者，应当服从用人单位的管理制度，按照用人单位的规定执行考勤纪律，其在签订劳动合同时即应已知晓相关考勤规定。现因高峰仑未按照有关规定执行，未到岗工作，民族证券公司根据公司规章制度及双方劳动合同的约定解除劳动合同，不违反法律法规的相关规定，故高峰仑要求撤销民族证券公司2013年4月11日作出的解除劳动合同决定，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。
北京市第一中级人民法院（2022）京01民终1668号（观点三）
根据查明的事实，启航公司以徐双双未按约定到公司签署“未以任何形式就职其他公司的声明”为由，进而依据《待岗协议书》第四条第（4）款约定将其辞退。根据该款约定，待岗期间徐双双未按约定到岗公司签署声明的，启航公司有权解除劳动合同。但是，需要明确的是，现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员；或者依据第三十九条单方解除劳动合同，但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的—一一—维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。而本案中《待岗协议书》第四条第（4）款约定的解除情形并不在《中华人民共和国劳动合同法》规定的法定情形之列，属无效约定，故启航公司的解除行为构成违法解除，其应向徐双双支付违法解除劳动合同赔偿金。
北京市第一中级人民法院（2022）京01民终10391号（观点三）
首先，以上劳动合同内容可以解释为约定了劳动合同的解除条件。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》在第四章劳动合同的解除和终止部分，规定了有权解除劳动合同的情形和禁止解除劳动合同的情形，其中第三十九条、第四十条、第四十一条明确列举了用人单位有权单方解除劳动合同的法定情形。该法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据以上法律规定可知，用人单位单方解除劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》，否则属于违法解除劳动合同，该法所规定的解除劳动合同情形属于封闭体系，排除了用人单位和劳动者在法定情形之外另行约定解除劳动合同条件的权利。也就是说，对于约定解除劳动合同而言，用人单位和劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，协商一致解除劳动合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同当事人通过协商解除合同，使合同效力归于消灭。但该法并未规定用人单位和劳动者有权约定解除权，即当事人以合同条款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方当事人在约定解除合同的事由发生时享有解除权，并据此通过行使解除权，使合同关系归于消灭。劳动法律制度上的这一安排旨在确定劳动基准、落实解雇保护、维护作为弱势一方的劳动者的合法权益。故用人单位和劳动者可以在《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围内约定解除劳动合同条件，对于约定的解除劳动合同条件超出法律规定的情形范围且加重劳动者负担的，应当认定为违反法律强制性规定而归于无效。本案中，将《劳动合同书》第二十二条、二十三条比对《中华人民共和国劳动合同法》相关条文可知，以上约定的解除条件与法定的解除条件并不一致。较为相近的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中《劳动合同书》第二十二条规定的情形显然课以劳动者更严格的限制。
其次，以上劳动合同内容可以解释为约定了用人单位的劳动纪律及违反劳动纪律的后果。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主制定程序和公示告知程序。故用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，所依据的规章制度应当是经过民主制定程序和公示告知程序的规章制度，而非双方约定的劳动纪律。以劳动合同约定的形式代替用人单位规章制度，会导致规避法律对于相应规章制度民主制定程序和公示告知程序的规定，在程序价值上弱化对劳动者权益的保护。本案中，煜邦电力公司并未主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，亦未提交证据证明该公司的规章制度，该公司依据《劳动合同书》约定的劳动纪律解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
鉴此，煜邦电力公司据以对姜苏解除劳动合同的理由缺乏法律依据。
编者按：我国不是判例法国家，以上案例仅供参考，不作为制定诉讼方案的依据。
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