劳动合同法第82条第二款解读？

一、劳动合同法第82条第二款解读？

导读：根据国家《劳动合同法》第82条第二款的有关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当按照规定及时建立劳动合同，符合建立无固定期限劳动合同的应当及时订立，否则属于违反法律规定的行为，劳动者可以向有关部门投诉，有权主张不签劳动合同的双倍工资处罚。

一、劳动合同法82条第二款是如何规定的？

根据劳动合同法第八十二条的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法第八十二条第二款是关于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。即如果用人单位有改行为，则应当向劳动者支付二倍的月工资。本条规定的是一种惩罚性的民事赔偿责任。

二、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同区别有哪些?

1、劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征;

2、除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。该劳动合同可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳动合同才解除。

需要提及的是，无固定期限的劳动合同出现约定解除的情况时，用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金，所以在订立劳动合同时，用人单位不得将法定的解除条件作为约定的解除事由在劳动合同中加以约定。这类劳动合同主要适用于专业性或者技术性较强的职务、工种，或者工龄达到一定年限的劳动者。

无固定期限劳动合同的优势：订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，遏制劳动合同短期化，劳动合同法对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。

综上所述，劳动法律规定是为了进一步维护劳动者的合法权益不受到侵害，建立劳动关系后用人单位应当及时签订书面正式劳动合同和给劳动者缴纳社会保险，尤其是符合签订无固定期限劳动合同情形的，用人单位应当履行法定义务，否则需要承担法律处罚责任。

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二、劳动合同法第40条规定内容及解读？

劳动合同法第四十条是对单位无过失提前解除与员工合同的行为，进行的规定。对三种情况下允许企业提前三十天书面通知员工，或者支付一个月工资，可以解除劳动合同。

第一，员工因病因伤已结束治疗，不能从事原来的工作也不能从事企业另行安排的工作。

第二，劳动者不能胜任工作，企业调整后们不能胜任的。

第三，劳动合同订立的依据几条件发生重大变化，导致无法履行合同约定的。对这三种情况允许企业提前解除劳动合同，并不必支付经济补偿金。

三、劳动合同法第46条规定内容及解读？

劳动合同法第46条解释规定是如果存在一些特殊的情况的话，那么用人单位是可以解除劳动合同的，劳动合同法第46条规定：用人单位应当向劳动者支付经济补偿：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的。

适用本条规定应作如下理解：

(1)劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，比如工资标准保持不变、加薪或者升职，劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;

(2)劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，比如降薪，如劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;

(3)劳动合同期限届满时，如果用人单位不同意续订劳动合同，则无论劳动者是否同意续订，劳动合同都终止，用人单位应当支付经济补偿。

二、劳动合同法律的规定是什么?

根据劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

根据劳动合同法第二十三条规定，对于一些掌握企业重大机密的员工，可以约定保密事项或竞业禁止条款，需要注意的是，根据劳动合同法规定，竞业限制的期限不超过两年。以上这些条款的事先约定，可以极大的保护企业的正当权益，反之则可能给企业造成不可挽回的损失。

劳动部关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第四条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”

在我们现实生活当中，劳动合同法主要就是关于劳动合同的签订，还有就是劳动合同的解除所作出明确的规定。在这过程当中需要提醒大家注意签订劳动合同，必须要以双方当事人的真实意思为准，而且需要协商一致才能够确定。

四、合同法解读第110条如何理解？

合同法第110条的理解：

1、当事人一方不履行非金钱债务或者履行得不适当，对方可以请求其履行，还可以请求其承担其它违约责任，如支付违约金、赔偿损失。

2、如果非金钱债务在法律上或者事实上不能履行，或者履行履行费过高，或者债权人在合理期限内未请求履行，则不宜继续履行的方式承担违约责任。

3、所谓法律上不能履行，是指履行将会违反法律的规定。所谓事实上不能履行，是指履行在事实上不可能做到，或者已经没有意义。

五、劳动合同法规章制度劳动纪律解读？

严格履行劳动合同及违约应承担的责任(履约纪律)。

2.按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等(考勤纪律)。

3.根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务(生产、工作纪律)。

4.严格遵守技术操作规程和安全卫生规程(安全卫生纪律)。

5.节约原材料、爱护用人单位的财产和物品(日常工作生活纪律)。

6.保守用人单位的商业秘密和技术秘密(保密纪律)。

7.遵纪奖励与违纪惩罚规则(奖惩制度)。

8.与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则(其他纪律)。

从列举的8项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合同管理(或称人事管理)、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。制定劳动纪律的。

六、《劳动合同法》第28条？

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。扩展资料：《劳动合同法》第28条是关于劳动合同被确认绝对无效后，对劳动者已付出的劳动的补救制度。

在劳动合同被确认绝对无效后。

如果劳动者已付出了劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。

该劳动报酬的数额，参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。应当说明，在劳动合同的绝对无效会损害到善意的已付出劳动的劳动者的情形下而确认劳动合同的绝对无效的情况是非常不合理的，也是应当在实践中尽量避免。

可以考虑采用劳动合同的相对无效制度来救济劳动者，而不能仅仅适用或执行《劳动合同法》第28条的规定。

该条适用和执行的主要情况是在劳动者主张劳动合同绝对无效的情形下。

或者是恶意劳动者作为当事人的劳动合同被确认绝对无效之后，劳动者仍然可以参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬向用人单位主张劳动报酬请求权。

当然，当恶意劳动者的劳动行为构成违法犯罪或还有其他过错时，还应当依照相关法律来一并处理。

七、劳动合同法第14条？

一、劳动合同法第十四条内

中华人民共和国劳动合同法

第十四条 【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、签订劳动合同的基本原则有哪些?

1、遵循法律法规。

签订劳动合同的首要原则就是其内容和形式必须符合国家劳动法和其他相关的法律、法规的规定以及章程。劳动合同内容上的合法指的是不允许出现色情、暴力、有损国家和社会利益等违法内容的表述，其次，在形式上的合法指的是签订过程必须合理合法，主要以书面的形式签订劳动合同(除兼职、短时工、非全日制人员)。

2、遵循公平公正的原则。

劳动合同所体现的内容必须要合情合理、公平公正，在法律法规适用范围内，合同当中必须明确的指出雇佣者或者用人单位和劳务者、被雇佣者之间的劳动义务、劳动权利、劳动利益等内容，国家的相关劳动法律法规，只是对社会市场经济体制的劳务人员划定了一个最低标准的保障，双方只要都认同，并自愿签订劳务合同，那么这份劳动合同就是符合国家法律法规的，是具有合法效益的，但有的情况是，合同合法却未必公平公正，所以签订劳动合同要注意合情合理、公平公正。

3、遵循自愿和平等的原则。

在签订劳动合同的时候，双方之间不管是雇佣者、用人单位、劳务者、被雇佣者，其法律地位都是平等的，双方都有要求利益的平等权利，劳动合同的签订并不代表可以存在压迫、威胁、服从等不和法规的关系，若是采取不合法或者是极端的手段而签订的劳动合同，是不具备法律保护的，这一原则是为了双方都能站在同一平台、同等地位来互相表达出各自想法和意愿的权益。再者，自愿原则，签订劳动合同必须是双方经过协商、探讨、交流之后，互相之间没有任何异议，想法达成一致才可以进行签订仪式或者签订章程，这一原则是为了保护双方各自意愿的权益。

4、遵循协商一致的原则。

这一原则要求当事人之间根据国家劳动法和其他的法律法规所规定的一些相关事宜，进行充分的探讨、交流，在都没有异议的情况下签订劳动合同。这一原则最主要的就是“一致”，即意见上、想法上、意愿上等方面统一，这也是为了体现出公平自愿的原则，如果双方在意见上未能统一，那么签订的劳动合同是不能成立也是不受到国家法律保护的。

总的来说，我国法律制度中规定了几种必须要签订无固定期限劳动合同的情形，不过，虽然无固定期限的劳动合同中没有规定终止的时间，但在履行过程中有什么特殊情况，比如用人单位破产倒闭，或者员工被追究刑事责任的，劳动关系也会提前终止

八、劳动合同法第160条？

第一百六十条买受人应当按照约定的地点支付价款。对支付地点没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，买受人应当在出卖人的营业地支付，但约定支付价款以交付标的物或者交付提取标的物单证为条件的，在交付标的物或者交付提取标的物单证的所在地支付。【释义】本条是关于买受人支付价款地点的规定。本条也是借鉴国际货物销售合同公约的规定作出的。

该公约第57条规定，如果买方没有义务在任何其他特定地点支付价款，他必须在以下地点向卖方支付价款：卖方的营业地

九、劳动合同法第40条？

我国《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律对“代通知金”的支付作了限制，可以简单归纳为三个，分别为不胜任工作解除、医疗期满解除、客观情形发生重大变化解除。只有在这三种情形下的解除，才有“代通知金”。

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，

这项规定的言外之意是，如果劳动者因身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调整岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，那么说明劳动者履行合同不能，那么假设用人单位没有提前三十日以书面形式通知其本人，直接提出解除劳动关系，此时用人单位就需要再额外支付劳动者一个月工资。

该项法律规定的设置初衷是保护劳动者，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障和心理上的准备。另外顺便提下这里的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

这里所谓 “不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位故意提高定额标准，使劳动者无法完成除外。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位要对其进行职业培训，提高其职业技能，或把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。

如果单位尽到了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面形式通知的前提下解除与该劳动者的劳动合同或者支付一个月工资。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，

如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化。举个例子，如订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等，在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代。

再比如就是劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。总的一句话，就是非人为因素导致双方劳动合同无法实际履行，而双方又未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日书面形式通知的前提下解除与该劳动者的劳动合同或者支付一个月工资。

十、劳动法第82条解读？

【职同心合】为您答疑解惑：值得注意的是，题主问的是《劳动法》第82条，而非《劳动合同法》第八十二条，很多人可能会将《劳动法》与《劳动而合同法》混淆，两者是具有不同的法律条文的。

首先，我们需要知道《劳动法》第82条的具体规定：

《劳动法》第八十二条规定：

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

其次，《劳动法》第82条需要搞清楚的几点：

1.“仲裁要求方”具体指哪一方？

在劳动关系中，一般有两方，一方是雇佣者，即用人单位，另一方是被雇佣者，即劳动者。

“仲裁要求方”可以是用人单位，也可以是劳动者，就看是谁提出了劳动争议，即谁提出争议，谁就是“仲裁要求方”

2.“劳动争议发生之日”具体是从什么时间算起？

一般情况下，很多人搞不清楚“劳动争议发生的日期”，其实，复杂问题简单化，你就从你向劳动争议仲裁委提出书面申请之日起算。不要想那么多。

3.仲裁裁决收到仲裁申请的“具体日期”怎么界定？

一般我们最好采用邮寄的形式向仲裁委提交仲裁申请，这样做的好处是，邮件都有送达日期，可以很好的界定仲裁申请的送达之日。

最后，一旦当事人双方对仲裁无异议，当事人不履行义务怎么办？

可以向法院提出强制执行，注意，向法院申请强制执行，选择“首次执行”。

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