一、事假 工资

在工作中，有时候我们难免会遇到一些紧急情况或个人原因，需要请假。作为员工，了解和明智地运用事假政策对于我们来说是非常重要的。今天，我们将探讨事假的定义、申请程序以及对工资的影响。

事假是什么？

事假是指员工因为个人原因需要暂时离开工作岗位并获得薪酬报酬的假期。个人原因可以包括但不限于个人家庭原因、个人健康原因以及个人紧急事务等。

事假申请程序

每个公司对于事假的申请程序可能会有所不同，因此，在您请事假之前，务必熟悉您公司的规定和政策。下面是一般情况下的事假申请程序：

1. 提前通知：在您确定需要请事假时，尽量提前向您的上级或人力资源部门提交一份书面请假申请。
2. 请假理由：在请假申请中，清楚陈述您请假的事由以及预计离开和返回的日期。
3. 支持文件：某些情况下，公司可能需要您提供相关的支持文件，如病假证明、警察报告等。
4. 审批流程：您的请假申请将按照公司规定的审批流程进行处理。请耐心等待直到获得批准。

请注意，如果您未经批准就离开工作岗位，可能会导致对您的工资产生不利影响。

事假对工资的影响

在普遍情况下，如果您获得了批准的事假，您将继续获得您的工资。

然而，请注意以下几种情况可能会导致您的工资受到影响：

• 无薪事假：如果您的事假被认定为无薪假期，那么在请假期间，您将不会获得任何工资。
• 事假超过规定天数：公司通常会规定每年员工可以获得的有薪事假的天数上限。如果您的事假超过了这个限制，超出部分可能会被视为无薪事假。
• 欠薪：如果您在请假期间有未偿还的贷款或其他欠款，公司可能会自动扣除相应金额的工资来偿还这些欠款。

在请事假之前，确保您了解您公司的政策，并与您的上级或人力资源部门进行确认。

此外，在您获得事假批准后，请务必按照公司规定的时间准时返回工作岗位，以免进一步影响您的工资和职业声誉。

总结

事假是员工有权利享受的福利之一。请假对于我们来说是合理的，但要确保我们遵守公司的规定并及时提出请假申请。了解事假对工资的影响也是很重要的，以免因此导致经济上的困扰。

希望通过本文，您对事假和工资之间的关系有了更清晰的理解。祝愿您能够合理安排假期并继续在工作中取得成功！

二、事假 绩效工资

事假与绩效工资的关系

事假和绩效工资是工作中两个密切相关的概念。事假是指员工因个人原因暂时离开工作岗位，而绩效工资是根据员工的个人表现和工作绩效来确定的一种奖励方式。在职场中，事假和绩效工资之间存在着一定的关系。

首先，事假对于员工的绩效工资会产生直接的影响。事假会导致员工在一段时间内无法参与工作，这就意味着无法为公司创造价值。如果一个员工频繁请事假，那么他的绩效工资可能会因此而受到一定的影响。因为绩效工资是根据员工的表现和工作贡献来确定的，频繁请事假可能会导致工作质量下降，进而影响到绩效评估的结果。

其次，事假的理由也会对绩效工资产生影响。事假的合理性和紧急性都会对员工的绩效工资产生影响。根据公司的政策，不同的事假理由可能会被给予不同的处理方式。比如，员工因病请假，那么公司可能会考虑给予一定的照顾和理解。然而，如果员工请假的理由没有合理性或是频繁请假，那么公司可能会对其绩效工资进行相应的调整。

另外，事假还与员工的工作态度和责任心有关。若一个员工请事假时处理得当，提前通知公司并安排好工作交接，那么公司可能会对其绩效工资持正面的态度。这表明员工有良好的工作态度和责任心，不会给公司造成太大的影响。相反，如果员工请假时处理不当，没有做好工作交接，那么公司可能会对其绩效工资持否定的态度。因为这样的员工不仅会给公司带来麻烦，还会对团队造成一定的负面影响。

综上所述，事假与绩效工资之间存在着紧密的联系。事假会对员工的绩效工资产生直接的影响，频繁请事假可能会降低工作质量，进而影响到绩效评估的结果。事假的理由和处理方式也会对绩效工资产生影响，合理性和紧急性都是公司考虑的因素。此外，员工的工作态度和责任心也是决定绩效工资的重要因素之一。

所以，作为员工应该合理安排自己的事假，并在请假前与公司进行充分的沟通和协商。合理的请假理由、及时的请假通知以及恰当的工作交接都是保证绩效工资不受影响的重要因素。同时，员工也应该时刻保持良好的工作态度和责任心，不仅能够提高自身的绩效工资，还能够树立良好的职业形象。

三、事假工资规定2014

四、事假工资待遇

事假工资待遇的相关问题解析

事假工资待遇是每个员工在工作中都可能会面临到的一个问题。事假是指员工因私事需要暂时离开工作岗位，但是并不影响其劳动合同的正常执行。那么在员工请事假的情况下，雇主应该如何处理与之相关的工资待遇问题呢？本文将结合相关法律法规，就事假工资待遇的相关问题进行详细解析。

1. 事假工资是否应该支付

根据我国劳动法的规定，事假是员工的合法权益，员工享有按规定请假并支付工资的权利。因此，公司在员工请事假时，应当给予员工相应的工资待遇。

2. 事假工资如何计算

事假工资的计算方法并无明确的标准，不同公司可能会有不同的制度，此外不同地区的劳动法规定亦存在差异。一般情况下，事假工资的计算可以按照员工目前的基本工资进行计算，即按照日薪的比例进行支付。

举例来说，如果员工的月薪为8000元，那么该员工每天的工资为8000/当月实际工作天数。因此，如果员工请了2天的事假，那么应该支付给员工的事假工资为8000/当月实际工作天数 × 2。

3. 请事假需要提前多长时间通知公司

根据劳动法的规定，员工在请事假前应当提前通知公司，具体的通知时间可以根据公司的规定来执行。一般而言，员工请事假应当提前一天通知公司，以便公司安排工作调度。

4. 是否需要提供请假证明

根据相关法规，员工请事假一般需要提供请假证明，以证明请假的合理性。请假证明可以是医院的病假条、家属的丧假证明等。公司可以根据实际情况要求员工提供相应的请假证明。

5. 特殊情况下的事假工资待遇

在某些特殊情况下，员工请事假可能会面临无工资待遇的情况。例如，员工请事假时已经超过法定的带薪病假期限。此时，公司有权根据相关规定对事假工资进行调整。

另外，在一些特殊行业，如医院、交通等，员工请事假可能会导致工作岗位的临时空缺，给公司造成不利影响。在这种情况下，公司有权对员工的事假工资待遇进行相应的调整。

总结

事假工资待遇是员工在请事假时所应该关注的重要问题。按照我国劳动法的规定，员工请事假应当支付相应的工资待遇。事假工资的计算一般按照员工的基本工资和请假天数来计算，并且员工请事假需要提前通知公司并提供相应的请假证明。

但是在特殊情况下，如超过带薪病假期限或对公司造成严重负面影响的情况下，公司有权对员工的事假工资待遇进行相应的调整。因此，在工作中请事假时，员工需要明确了解自己的权益，并与公司进行充分沟通，以确保自身合法权益的保障。

五、病假和事假工资区别

病假和事假是大多数员工在工作期间都需要使用到的两种请假方式。虽然这两种假期都提供了给予员工休息的机会，但它们有一些重要的区别，尤其是在工资方面。

病假工资

病假是员工因为生病或健康原因无法履行工作职责时可以请假的情况。根据劳动法规定，雇主通常需要根据员工所在地的法律法规为员工提供病假工资。病假工资的支付方式可能因公司政策、劳动合同或地区定制而有所不同。

一般来说，病假工资通常是员工正常薪水的一部分。有些公司可能会要求员工提供医生证明或相关的健康证明，以便核实员工的请假原因。

雇主通常不会支付全薪给员工，请假期间的薪资水平会根据地区法律和具体公司政策而有所不同。在某些情况下，员工可能只能获得部分薪资，或者有一个最大限额，在此限额之下获得全薪。

需要注意的是，某些公司可能会要求员工在请假之前先使用掉其余的病假天数或缴纳病假保险。因此，在请病假之前，员工应该查阅相关政策和合同，以了解所需的程序和要求。

事假工资

事假通常是指员工因私人事务而需要请假的情况，例如婚礼、葬礼、家庭事件等。与病假不同，事假通常不要求员工提供医生证明或健康证明。然而，具体的事假政策可能会因公司和地区而有所不同。

在大多数情况下，雇主不需要支付员工事假期间的工资。这意味着员工在事假期间将无法获得薪水。然而，有些公司可能会提供特殊的事假政策，允许员工获得全薪或部分薪资。这通常取决于公司的福利制度和员工所处的地区法律。

与病假不同，员工并不需要在请事假之前使用掉其余的事假天数。员工可以根据需要请事假，但需要提前通知雇主，以便安排工作和人员替代。

病假和事假的区别

病假和事假的最大区别在于员工是否能获得工资。根据地区法律和公司政策，员工请病假期间通常能够获得全薪或部分薪资；而在事假期间，员工通常无法获得工资。

另一个重要的区别是员工是否需要提供医生证明或相关健康证明。在病假情况下，雇主可能会要求员工提供此类证明以证明请假的原因。但是，在事假情况下，员工通常不需要提供这些证明。

此外，员工在请病假时可能需要事先使用完其余的病假天数或参与病假保险计划，而在请事假时不需要这样做。

总结

病假和事假是员工在工作期间可以使用的两种不同的请假方式。病假通常是由于员工的健康状况所导致的，而事假则是由于个人事务而产生的。在工资方面，病假通常会有一定的工资支付，而事假通常不会获得工资。同时，员工在请病假时可能需要提供相关证明，并在请假之前使用完剩余的病假天数或参与相应的保险计划。

作为雇员，了解病假和事假的区别对于规划休假和和了解自己的权益非常重要。员工应该熟悉自己所在地区的法律和公司政策，并在需要请假时，与雇主提前沟通并遵守相关程序和要求。

六、事假期间的工资

事假期间的工资：权益保障与合理支付

事假是指员工在经雇主批准后，因私人事务导致的请假情况。在职场中，难免会有员工因各种原因需要请事假。那么，在员工请事假期间，他们的工资待遇又会如何呢？本文将探讨事假期间的工资保障及合理支付问题。

法律规定与工资支付

根据《劳动法》的相关规定，事假期间的工资支付是由工会与雇主共同商定的。基于双方当事人之间的协商自愿原则，事假期间的工资支付情况可能会有所不同。然而，大多数情况下，雇主应该按照合同约定和相关规定履行支付义务。

同时，在中国劳动法中，也明确规定了雇主应当在员工请事假期间继续支付其基本工资，以保障员工的基本生活需求。但需要注意的是，法律对于事假期间工资支付的详细规定并不多。因此，具体的工资支付标准仍然需要根据双方的合同约定或者公司内部规章制度来确定。

工资支付标准

在确定事假期间工资支付标准时，可以参考以下几点：

• 事假是否为有薪事假：

有些公司的福利制度中规定了一定时间的有薪事假，员工可以在事假期间继续获得全额或者部分工资。如果员工请的是有薪事假，那么根据公司的政策，员工将依然享受一定的工资待遇。但是在这种情况下，通常会有一定的限制，例如有薪事假的最长期限、需要提前通知等。

• 事假时长以及员工个人情况：

除了有薪事假外，员工还可以请一些无薪事假，例如家庭状况变动、个人私事等。对于无薪事假，工资支付标准将由雇主和员工协商确定。通常情况下，较长的事假期间可能导致工资的减少或者停发，因此员工需要提前了解并做好相应的规划和准备。

• 合同约定与公司规章制度：

无论是有薪事假还是无薪事假，员工与雇主之间的合同约定以及公司内部规章制度将成为确定工资支付标准的依据。在签订劳动合同时，双方应明确说明事假期间的工资支付情况，避免日后发生纠纷。此外，员工还需要了解公司的规章制度，以确保自身权益得到保障。

加班与事假的关系

在某些情况下，员工可能会因请事假而错过加班的机会。那么，事假期间员工是否需要获得加班工资补偿呢？加班工资的支付与事假的关系需要根据具体情况而定。

如果员工在请事假期间原本需要加班，而因为事假缺席了加班工作，那么通常来说，他们将无权获得相应的加班工资补偿。因为加班工资是根据实际加班情况计算的，员工未能正常参与加班工作，自然也就无法获得额外的加班工资。

然而，如果事假是由于公司原因导致员工无法履行正常工作时间，此时员工可能有权获得加班工资补偿。例如，公司突然通知员工加班，而员工已请假且事前无法得知加班安排，那么员工可能有权获得加班工资。在这种情况下，员工需要与雇主协商，确保自己合法权益得到保障。

如何维护自身权益

对于员工来说，维护自身权益是至关重要的。以下是一些建议，帮助员工在事假期间维护自身权益：

• 提前了解相关政策与规定：在请事假之前，员工应该提前了解公司关于事假工资支付的具体政策与规定。这样有利于员工合理安排自己的请假时间，并做好相应的财务准备。
• 与雇主进行充分沟通：员工在请假之前应与雇主进行充分的沟通，明确双方的权益与义务。了解雇主的具体要求与政策可以避免不必要的纠纷。
• 保存相关证据与记录：当事假期间发生工资支付问题时，员工需要及时保存相关证据与记录，例如请假申请、通知、工资单等。这些证据可以为员工维权提供有力支持。
• 寻求法律援助与支持：如果员工发现自己的合法权益受到侵害，应及时寻求法律援助与支持。通过法律途径维护自身权益是一种有效的方式。

在任何情况下，员工的权益都应得到保障。请事假期间的工资支付是确保员工基本生活需求的重要保障措施。员工应当根据自己的实际情况，了解相关法律法规和公司政策，并与雇主充分沟通，以确保自身权益的合理维护。

七、请事假工资如何计算呢？

事假工资到底该如何计算呢？我们先说结论： 1、存在事假的月工资比较合理的计算方法为： 实际工资=月工资÷当月实际计薪天数×(当月实际出勤天数+法定节假日) 或者 实际工资=月工资-(月工资÷当月实际计薪天数)×当月缺勤天数 2、计时或计件工作制下，超过法定工作时间或计件定额任务的，按法律法规的相关规定计算加班工资。 根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号文件）第二条规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。 据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时） 月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天 以上明确了日工资计算标准，此外还需要厘清两个概念，即应计薪天数与应出勤天数。因为法定节假日是不用上班的，但应当支付工资，所以每月的应计薪天数与应出勤天数可能不一致哦。比如： 2016年12月，应计薪天数是22天，应出勤天数是22天。 2017年01月，应计薪天数是23天，应出勤天数是19天。 2017年02月，应计薪天数是19天，应出勤天数是19天。 基于以上说明，以下是事假后的当月工资的计算方法。 我们先假设员工月工资为2175元，2017年1月请了1天假，则2017年1月实际出勤天数为18天，当月实际计薪天数为22天。 公式一：实际工资=月工资÷21.75 ×实际出勤天数=2175÷21.75×18=1800元 按照以上公式，缺勤1天将扣375元，缺勤2天将扣475元，缺勤3天将扣575元。事假扣发的日工资随事假天数的增加而减少，两者成反比关系，这明显不符合事假扣发工资的逻辑。 公式二：实际工资=月工资÷21.75 ×（实际出勤天数+法定节假日） =2175÷21.75×（18+4）=2200元 按照这个公式，请一天假，工资反而比实际工资还高，同时第二种算法同样会出现第一种叙述的问题。 公式三： 实际工资=月工资-月工资÷21.75×缺勤天数=2175-2175÷21.75×1=2075元 以上计算看似合理，但如果将月份换成12月份，如果员工当月请了全月的事假，依照方法三，该员工还需要倒贴用人单位25元（2175-2175÷21.75×22=-25）； 再假如把月份换为2月份，如果员工请了全月的事假，在2月份不存在法定节假日的情况下，则还可以拿到275元的工资（2175-2175÷21.75×19=275）。所以，公式三在计算上也存在合理性问题。 比较以上方法，我们会发现，之所以存在请假后月工资超过实际工资或者为员工需要倒贴工资给用人单位的情况，关键因素是基于一个重要数字：21.75。劳社部发[2008]3号文件把月计薪天数通过全年的均衡，拟制为21.75天，从全年角度来看，可以得出合理的月工资数额，然而在实际计算具体月份的月工资时，因为实际计薪天数与21.75不等，便会产生上述问题。 公式四： 实际工资=月工资÷当月实际计薪天数×(当月实际出勤天数+法定节假日)或者 实际工资=月工资-(月工资÷当月实际计薪天数)×当月缺勤天数 2175÷23×（18+4）=2028.43或者 2175-2175÷23×1=2028.43 （备注：当月实际计薪天数=当月实际出勤天数+法定节假日+当月缺勤天数） 公式四也存在问题，因为每月的实际计薪日不一致，所以，当工作日少的月份请事假扣除的工资会比工作日多的月份多，而在工作日多的月份请事假就比较划算了。 如果就某个月份的事假工资数额发生争议（其他月份均无争议），进行工资核算时，个人建议采用公式四，因为这种算法不会出现极端怪异的现象，并且单独就某个月工资核算时，该方法更具有合理性。 总之，事假后的工资算法有很多种，而每一种算法都存在着不同的优缺点。在剔除员工入职未一个月离职的极端情况外，员工在用人单位的工作时间一般是超过季度或年度的。所以，如果单位以法定的21.75天作为基数进行月工资的计算，是合法的。这种计算虽然也有问题，但也不会产生太大偏差，不会产生非常不合理的现象。参考目前生效的判例，司法实践中，法院也倾向于用21.75天作为核算月工资的标准。 最后，到底选择哪个公式，取决于你是站在哪个利益主体的角度来计算工资的。 法律依据 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3号 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》 劳动部 [59]中劳薪字第67号 1．企业中的工人，由于他们的工作性质不同，进行加班加点工作的时候，可以享受加班加点工资待遇，因此，在一般事假期间一律不发给工资。 《工资支付暂行规定》 第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

八、员工事假工资怎么算

员工事假工资怎么算？这是一个雇主和员工都非常关心的问题。对于所有公司来说，员工的事假是无法避免的，但是如何计算这部分工资却是一个需要考虑的重要问题。在本篇博文中，我们将详细探讨员工事假工资的计算方法。

了解事假的定义

首先，让我们来明确事假的定义。事假是指员工在特定时间内因个人原因无法履行工作职责的情况下请假。这些原因可能包括疾病、家庭紧急情况、私人事务等。根据劳动法规定，员工在合法事由下享有休假的权利，公司也有责任为员工提供这些假期。

事假工资的计算方法

在计算员工事假工资时，我们需要考虑以下几个因素：

1. 工资计算周期
2. 员工的基本工资
3. 事假的天数
4. 事假工资比例

通常情况下，事假工资是根据员工的基本工资计算的，但是有些公司可能会采用不同的计算方式。如果是按月发放工资，那么员工的事假工资将根据一个月的工资来计算。如果是按周或按小时计算工资，那么事假工资将相应地根据该周期来计算。

事假的天数也是计算事假工资的重要因素。通常情况下，每年员工可以享受特定数量的带薪事假，超过这个数量的事假将不会得到充分的报酬。例如，一年内员工可享受10天的带薪事假，如果员工请了15天的假期，那么其中5天将被视为无薪假期。

事假工资的比例是另一个需要考虑的因素。有些公司可能会设定事假工资比例，通常在80%至100%之间。例如，对于每天事假的工资计算，公司可以设定比例为90%，即员工事假期间将获得基本工资的90%。

示例计算

为了更好地理解事假工资的计算方法，以下是一个示例计算：

假设员工小明的月薪为10000元，公司设定事假工资比例为90%。

小明请了3天的事假：

事假工资 = 基本工资 × 事假天数 × 事假工资比例

事假工资 = 10000元 × 3天 × 90%

事假工资 = 2700元

因此，小明请假期间将会获得2700元的事假工资。

事假工资的影响因素

事假工资的计算不仅受到以上因素的影响，还受到公司内部政策和劳动法的规定。不同的公司可能会有不同的事假政策，一些公司可能对员工的事假时间有上限，而另一些公司则可能提供更多的带薪事假。

此外，劳动法对事假工资的规定也是需要遵守的。根据劳动法的规定，员工在享受带薪事假时应该获得相应的工资报酬，而无薪事假则不需要支付工资报酬。

总结

员工事假工资的计算是一项复杂的任务，这需要考虑多个因素和公司内部政策的影响。在计算事假工资时，需要确定工资计算周期、员工的基本工资、事假的天数和事假工资比例。劳动法对事假工资也有相应的规定，公司需要遵守这些规定来确保员工的权益。希望本篇博文能够帮助大家更好地理解员工事假工资的计算方法。

九、事假工资如何计算公式

事假是指员工因私人事务需要请假，根据劳动法的规定，员工享有特定的假期福利。其中，事假作为一种常见的请假方式，雇主需要按照特定的计算公式来计算员工的事假工资。

事假工资如何计算？

在计算事假工资时，需要考虑以下几个要素：

1. 员工的基本工资
2. 事假的天数
3. 员工应扣除的社会保险和个人所得税

根据以上要素，事假工资的计算公式如下：

事假工资 = 基本工资 x (1 - 应扣除的社会保险和个人所得税比例) x 事假天数

具体来说，假设某员工的基本工资为500元，事假为5天，社会保险和个人所得税的比例为10%。按照以上公式，该员工的事假工资计算如下：

事假工资 = 500 x (1 - 0.1) x 5 = 2250元

以上计算结果表明，该员工在事假期间将会获得2250元的工资。

事假工资计算的注意事项

在计算事假工资时，需要注意以下几个方面：

• 应扣除的社会保险和个人所得税比例：根据国家的法律法规和公司的政策规定，事假工资中应扣除的社会保险和个人所得税比例是不同的。因此，雇主需要核实相关政策规定，确保计算的准确性。
• 基本工资：事假工资的计算是基于员工的基本工资。基本工资是员工按照劳动合同约定获得的固定薪酬，并不包括其它奖金、津贴和加班费等。
• 事假天数：在计算事假工资时，需要准确核算员工的事假天数。通常，事假天数可以根据员工提供的请假申请和证明文件来确定。

总之，计算事假工资需要考虑基本工资、事假天数和应扣除的社会保险和个人所得税比例。根据具体的情况，雇主可以按照事假工资计算公式来计算员工的事假工资。

十、事假扣款时如何计提工资的？

对呀，能不走收入就不走啊，呵呵。

不知道我的分录和你的情况一样不一样：

计提工资时：

借：管理费用1000 贷：应付工资1000 发放时因为扣除了罚款：

借：应付工资900 贷：现金 900 这样，应付工资贷方有了100元余额，下个月的话工资不变如下 借：管理费用1000 贷：应付工资1000（其中100元为上月余额）

如果你走“营业外收入”，本来可以在税前扣除的100元就不能扣了，如果金额大，可就更不合算了。

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