劳动合同法由谁签发颁布？

一、劳动合同法由谁签发颁布？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，劳动合同只能由用人单位与劳动者签订。劳动合同的一方必须是作为法人或者个体经济组织的用人单位，另一方由必须是作为自然人有劳动者个人。两个用人单位不能签订劳动合同，两个劳动者之间也不能签订劳动合同。同样，集体合同也不是劳动合同。

相关法律规定

《劳动合同法》第七条 【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条 【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

二、劳动合同法什么网站颁布

劳动合同法的重要性与网站颁布

劳动合同法作为保障劳动者权益的法律法规，在现代社会中起着非常重要的作用。它规范了劳动关系的基本原则，明确了双方权责，促进了劳资双方的和谐发展。然而，对于普通劳动者来说，很多人并不了解劳动合同法的相关规定，也不知道如何去维护自己的合法权益。因此，对于劳动合同法的宣传和培训十分必要。

劳动合同法的基本概念和原则

劳动合同法，简称《劳动合同法》，是国家对劳动关系进行调整和监督的法律规范。它的基本概念是指劳动双方订立的、明确了劳动者从事劳动和用人单位支付劳动报酬的权利义务关系的协议。劳动合同法的基本原则包括平等自愿、公平正义、互惠互利、诚实信用等。

根据劳动合同法的规定，劳动者和用人单位之间必须签订书面的劳动合同，并且该合同应当具备以下几个要素：

• 甲方和乙方的基本信息：双方劳动关系的参与主体。
• 工作内容和职责：明确劳动者从事的具体工作内容和相应的职责。
• 工作地点和工作时间：指定劳动者的工作地点和工作时间。
• 劳动报酬：约定劳动者的工资、福利和奖金等报酬。
• 劳动保护：劳动者享有的合法权益和用人单位的相关责任。

劳动合同法的网站颁布

劳动合同法的宣传和培训需要一定的渠道和平台，而网站作为信息传播的重要工具，成为了推广劳动合同法的一种有效方式。网站的颁布可以将劳动合同法的相关知识无障碍地传播给广大群众，提高劳动者对于自身权益的认识和维护意识。

在劳动合同法规定的网站中，人们可以获得以下信息：

• 劳动合同法的基本概念和原则：网站会对劳动合同法的基本概念和原则进行详细解释，使劳动者能够更好地理解劳动合同法。
• 劳动合同签订及终止的条件：网站会介绍劳动合同的签订和终止的条件，帮助劳动者了解法律规定的具体操作步骤。
• 劳动者权益保护：网站会详细介绍劳动者的合法权益，如工资、休假、社会保险等，并告诉劳动者如何维护自己的合法权益。
• 用人单位责任和义务：网站会明确告知用人单位在劳动合同中应承担的责任和提供的福利待遇。
• 劳动法律援助：网站会提供相关劳动法律援助的信息和机构联系方式，为劳动者提供必要的法律帮助。

劳动合同法的宣传和培训

只有广大劳动者真正了解劳动合同法的相关规定，才能更好地保护自己的合法权益。因此，对劳动合同法的宣传和培训具有重要意义。

一方面，政府部门可以通过在各级劳动监察机构开展劳动合同法的培训，提高劳动监察人员的法律水平和业务能力。这样，他们在实际执法中能够更好地运用劳动合同法的相关知识，保护劳动者的合法权益。

另一方面，企事业单位可以通过开展内部培训，让员工对劳动合同法有更深入的了解。这样，员工们就能更好地树立维权意识，发现和解决劳动纠纷。

同时，社会各界也可以通过举办劳动合同法宣传活动、制作相关宣传资料等方式，向广大群众普及劳动合同法的知识。这将有助于提高劳动者对自身权益的认识，并能够主动维护自己的权益。

结语

劳动合同法的知识不仅对劳动者本人具有重要意义，也有助于维护劳动关系的稳定和和谐发展。政府、企事业单位以及全社会都应当加强对劳动合同法的宣传和培训工作，提高劳动者的法律意识，共同建立良好的劳动关系，为社会的发展与进步做出积极贡献。

三、2021劳动法与劳动合同法颁布时间？

没有什么劳动法2021新规定 关于工作时间,劳动法 有以下规定: 第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条　对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

四、最早的劳动合同法是何时颁布的？

1900年，世界上最早的《劳动合同法》诞生在比利时。

劳动合同的起源应该是最先实行于资本主义国家。

劳动合同 ，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

劳动合同制，是劳动者与生产资料结合的一种方式。劳动合同是劳动者与用人单位为建立劳动关系而达成的协议，亦称劳动契约。劳动合同制最先实行于资本主义国家，社会主义国家如苏联、匈牙利、保加利亚、波兰、罗马尼亚、蒙古等也予以采用。

五、劳动合同法什么时候颁布施行的？

新公布的《劳动合同法》(于2008年1月1日起施行)真正体现了法律对弱势的劳动者的倾斜，这种倾斜体现了法律上公正与公平。《劳动合同法》较以前的《劳动法》在保护劳动者方面凸现了质的飞跃，使她真正成为一部保护劳动者的“圣经”。本文为你讲述这些飞跃体现的方方面面。

六、为什么劳动合同法不放在合同法里面？

劳动法和合同法是两部区别很大的法律，位阶相同，不存在互相调整的关系，您想问的是不是劳动合同法是否在合同法的调整范围内？劳动合同是一种很特殊的合同，虽然劳动合同也适用普通民事合同的诚信、公平等原则，但他们还是有很大区别的。

1、法律属性不同。前者为社会法，更多体现出国家对劳动关系的公权力干预，当事人的意思自治和合同自由受到一定的限制；后者为市民法（私法），以意思自治和合同自由为原则，国家一般不进行干预。

2、合同条款与法律规定的关系不同。前者的适用原则是法定优先——有法律规定的适用法律规定，无法律规定的适用劳动合同约定；后者是约定优先——合同有约定的适用合同约定，无约定的才适用法律规定。

3、解除权的种类不同。前者的解除只有法定解除没有约定解除；后者二者兼备。

4、判断合同是否有效的标准不同。前者的范围大，后者的范围小。前者除违反法律、行政法规的强制性规定无效外，将欺诈，胁迫，免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形都规定为合同无效；后者“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形”是条款无效而不是合同本身无效；其他情形是可撤销合同。

5、违约金的约定不同。前者是法定违约金，违约金的类型和金额都由法律明确规定；后者是约定，法律一般不作规定。后者可以自由约定，在违约金过高或者过低并显示公平的情况下才可以依当事人的申请予以适当调整；前者不能自由约定，是法定违约金。

6、签订和解除、终止的程序性要求不同。前者有法定的程序，后者除法定解除权的行使有程序性要求外，一般没有规定。

7、纠纷的处理程序不同。前者有审判前置程序：劳动争议仲裁程序；后者没有该程序。

8、纠纷的适用法律不同。前者只要是立法机关、被授权对法律作出解释的劳动部门，地方政府等制定的涉及劳动法律关系的文件，都可以作为处理劳动争议案件的依据。而后者只能依据法律和行政法规为依据，地方性立法和部门规章参照适用。

9、合同能否作为纠纷的依据不同。劳动合同只要有效才可以作为处理纠纷的依据；而民事合同无效，也可以作为认定双方过错和处理纠纷的依据。其中的处理纠纷条款效力是独立的。

10、举证责任不同。劳动合同是否成立？劳动合同的具体内容？劳动合同的约定是否合乎法律规定等等都有用人单位负举证责任。而劳动的成立由主张合同成立的一方举证，遵循的是“谁主张、谁举证”的原则。

七、劳动法和劳动合同法的颁布时间及其重要性分析

劳动法和劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。这两部法律于何时颁布？下面将对其颁布时间及其重要性进行分析。

劳动法的颁布时间及重要性

劳动法是用来保障劳动者的基本权益和规范劳动关系的法律法规。中国的劳动法于1994年颁布实施，经过多次修改和完善。它规定了劳动者的基本权益，如最低工资、工伤保险、劳动时间、休假等，并明确了用工单位的义务和责任。劳动法的颁布对于保护劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。

劳动合同法的颁布时间及重要性

劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间劳动关系的基本法律法规。我国的劳动合同法于2008年颁布实施，也经过多次修改。它明确了劳动合同的订立、履行和终止的基本规定，保护劳动者的合法权益，维护用工单位的合法权益，促进劳动力市场平衡发展和社会稳定。劳动合同法的颁布对于促进就业、稳定劳动关系、增加劳动者的就业保障具有重大意义。

劳动法和劳动合同法的重要性

劳动法和劳动合同法的颁布对于保护劳动者权益、维护社会稳定、促进经济发展具有重要意义。它们规定了劳动者的基本权益，促进了用工单位与劳动者之间的和谐关系，维护了社会公平正义。同时，它们的颁布也为劳动争议解决提供了法律依据，保障了劳动者的合法权益不受侵犯。

总之，劳动法和劳动合同法的颁布时间分别为1994年和2008年，并经过多次修改完善。这两部法律的颁布对于保护劳动者权益、维护社会稳定、促进经济发展具有重要意义。希望通过本文的介绍，读者能够更加了解劳动法和劳动合同法及其重要性。

八、根据劳动合同法规定订立劳动合同应该遵循什么原则？

在不违反《劳动法》和《劳动合同法》的原则上订立。

九、最新劳动法和劳动合同法分别是哪一年颁布和实施的？

中华人民共和国劳动合同法，修订时间：2012年12月28日施行时间：2013年7月1日《中华人民共和国劳动法》已由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，现予公布，自1995年1月1日起施行。

十、劳动合同法讲解？

一、最新劳动合同法解读的内容。

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益。

劳动法与劳动合同法，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照立法法“新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准;劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。

劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择。

劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。劳动合同法39条、40条、41条，对比劳动法的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。劳动合同法规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资。

劳动合同法对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除。

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。劳动合同法出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。劳动合同法是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定。

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，劳动合同法对适用期做了限制。为了应对劳动合同法，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同。

按照劳动合同法的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有劳动合同法39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由。

签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，劳动合同法39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务。

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6 个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。劳动合同法规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次。

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

劳动合同法规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”。

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，劳动合同法明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好。

劳动争议调解仲裁法就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力。

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定劳动合同法就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

二、解读新劳动合同法十大须知。

1、不签劳动合同代价高昂　用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同　促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈”　避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害。

4、合同自然终止也要支付补偿　除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多　劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人”　方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月　同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责　一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法　用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇　劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

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