工伤职工解除劳动合同

一、工伤职工解除劳动合同

在劳动法中，关于工伤职工解除劳动合同的条款备受关注。工伤职工解除劳动合同是一种特殊情况下的劳动关系终止方式，涉及到工伤职工的合法权益以及用人单位的责任和义务。

工伤职工解除劳动合同的法律依据

工伤职工解除劳动合同的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险法》等。

根据劳动合同法第39条的规定，用人单位不得因工伤职工发生工伤致残，便解除或者单方面终止劳动合同。也就是说，工伤职工因工伤致残的情况下，用人单位不得解除其劳动合同。

此外，《工伤保险法》第43条也明确规定，用人单位对工伤职工解除或者终止劳动合同的，应当按照法律和劳动合同的规定承担相应的经济赔偿责任。

工伤职工解除劳动合同的条件

工伤职工解除劳动合同应满足一定的条件才能行使这一权利。根据相关法律规定，工伤职工解除劳动合同需要同时满足以下几个条件：

• 工伤职工在劳动合同存续期内因工伤致残，丧失劳动能力的程度达到一定比例。
• 工伤职工在劳动合同存续期内因工伤致残，不能完成原劳动合同所规定的工作。
• 工伤职工经过医疗鉴定，被认定为工伤致残。

只有同时满足以上条件，工伤职工才有权利解除劳动合同。否则，用人单位有权拒绝工伤职工的解除请求。

工伤职工解除劳动合同的程序

工伤职工解除劳动合同需要按照一定的程序进行，以确保双方的权益得到合理保护。

首先，工伤职工需要向用人单位提出书面解除劳动合同的申请，并附上相关的证明材料，如工伤认定证明、劳动能力鉴定证明等。

然后，用人单位根据工伤职工提供的证明材料，进行审核。如果符合解除劳动合同的条件，用人单位应当在收到工伤职工申请之日起15日内处理完毕，并向工伤职工支付相应的经济赔偿。

如果用人单位对工伤职工解除劳动合同的申请不予受理，或者拒绝支付经济赔偿，工伤职工可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

工伤职工解除劳动合同的经济赔偿

根据相关法律规定，用人单位对工伤职工解除劳动合同应支付一定的经济赔偿。

一般情况下，具体的经济赔偿标准由当地劳动局或劳动争议仲裁委员会确定。赔偿金额根据工伤职工的工资、工龄以及工伤程度等综合因素进行计算。

此外，用人单位还需要支付工伤职工的赡养费、医疗费等相关费用。具体数额根据工伤职工的实际情况进行核定。

工伤职工解除劳动合同的注意事项

工伤职工在解除劳动合同过程中需要注意以下几个事项：

• 提前准备好相关证明材料，如工伤认定证明、劳动能力鉴定证明等。
• 书面提出解除劳动合同的申请，并保留好相关证据。
• 关注用人单位是否按时支付经济赔偿，如有问题及时向劳动争议仲裁委员会或法院投诉。

工伤职工是劳动合同法中的一类特殊劳动者，他们的权益应得到合理保护。用人单位在处理工伤职工解除劳动合同时，应严格按照法律规定履行义务，切实保障工伤职工的合法权益。

二、工伤职工提出解除劳动合同，用人单位是否支付经济补偿金？

一般在工伤案件中，被评定为工伤的劳动者主动与单位解除劳动合同后，大多只会考虑到依据《工伤保险条例》向单位主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等费用，而不会考虑到要求单位支付经济补偿金。

即便劳动者向用人单位主张了经济补偿金，用人单位也会以一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金与经济补偿金发生竞合为由拒绝支付经济补偿金。

但是，在司法实践当中，劳动者依据《工伤保险条例》第三十六、第三十七条，单方面与用人单位解除劳动合同，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”，劳动者有权据此要求用人单位支付经济补偿金。

且工伤保险待遇与解除劳动合同的经济补偿属不同的法律关系，用人单位不得以二者发生竞合为由拒绝赔偿。

值得注意的是，工伤员工要求用人单位支付经济补偿金的情形仅限于：劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的。

不包括：为了申报工伤三个一次性赔偿，和用人单位协商一致解除劳动合同的情形。

案例索引：湖南省娄底市中级人民法院（2022）湘13民终1644号

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 劳动者单方解除劳动合同

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条 经济补偿有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿的计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《工伤保险条例》

第三十六条　职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：

五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；

（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：

五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

三、工伤职工被迫解除劳动合同的规定？

第一，与用人单位协商一致解除劳动合同。采用这种方式解除劳动合同，只要劳动者与用人单位就解除合同的有关事项协商一致，就可以解除劳动合同，办理离职手续。

第二，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

第三、有下列情形之一的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同：

(1) 在试用期内的;

(2) 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

二、延伸补充：

关于劳动合同解除的规定劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。

双方协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同，即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。预告解除，即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。即时解除，即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

用人单位单方解除劳动合同，即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

在解除劳动合同的时候，如果是劳动者主动提出来的，那么前提应当是不给用人单位造成损害。因此也是需要提前通知用人单位的。如果是用人单位和劳动者解除劳动合同的，当然需要符合我国法律的规定。

四、非工伤医疗期满解除劳动合同

非工伤医疗期满解除劳动合同

了解非工伤医疗期满解除劳动合同

在职场中，我们经常会面临各种各样的问题，其中之一就是因为健康原因无法正常从事工作。当员工因非工伤需要进行医疗治疗时，劳动法规定了一定的医疗期限。然而，一旦非工伤医疗期满，雇主是否有权解除劳动合同呢？这个问题在实际操作中常常引起争议。下面我们将详细探讨非工伤医疗期满解除劳动合同的问题。

劳动法对非工伤医疗期满解除劳动合同的规定

根据我国《劳动法》第四章第三十七条的相关规定，雇主可以在员工经过法定的非工伤医疗期后解除劳动合同。医疗期的长度可以根据法律、行政法规的规定来确定，一般不得超过12个月。在医疗期内，员工享受着工资待遇，但当医疗期满时，雇主是否可以解除劳动合同需要根据具体情况来判断。

医疗期满解除劳动合同的情况

根据劳动法的规定，医疗期满解除劳动合同的情况可以分为以下两种：

• 无法继续工作的情况：如果员工在医疗期满后，仍然无法恢复工作能力，且无法适当安排其他工作的，雇主有权解除劳动合同。
• 工作能力恢复的情况：如果员工在医疗期满后，工作能力已经恢复，且能够胜任原工作或者由雇主另行安排的工作，雇主无权解除劳动合同。

需要注意的是，在医疗期满后解除劳动合同时，雇主应当依法支付员工的经济补偿。具体的补偿标准由具体的劳动法规定，一般是根据员工在该企业工作的年限和月工资等来计算。

合理解除劳动合同的操作流程

为了避免因对非工伤医疗期满解除劳动合同的操作不当而引起争议，在解除劳动合同时，雇主应当按照以下步骤进行操作：

1. 与员工进行沟通：在决定解除劳动合同之前，雇主应当与员工进行充分的沟通，了解员工的实际情况，尽量做到双方达成共识。
2. 出具书面通知：根据劳动法的规定，雇主应当向员工出具书面通知，明确解除劳动合同的原因和具体日期。
3. 支付经济补偿：雇主在解除劳动合同时应当依法支付员工的经济补偿，确保员工的合法权益。
4. 办理手续：雇主应当按照相关法律法规的规定，及时办理与解除劳动合同相关的手续，保证操作的合法性。

注意事项

在非工伤医疗期满解除劳动合同的过程中，雇主需要注意以下几点：

• 合法性：合法解除劳动合同是保障员工合法权益的重要环节，雇主应当在操作过程中遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性。
• 公平性：解除劳动合同时，雇主应当尽可能与员工进行充分的沟通，并尊重员工的合法权益，避免给员工带来不必要的损失。
• 合规性：在解除劳动合同的过程中，雇主应当按照相关法律法规的要求，及时办理手续，确保操作的合规性。

结论

非工伤医疗期满解除劳动合同是一个常见但容易引起争议的问题。雇主在解除劳动合同时，需要遵循相关法律法规的规定，保障员工的合法权益，避免给双方带来不必要的纠纷。同时，雇主还需要与员工进行充分的沟通，尽量达成共识，通过合理的方式解决问题。

五、单位职工，工伤医疗期结束后，继续休病假，单位可以解除劳动合同么？

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

你这种情况用人单位是可以解除劳动合同的，提前30天，或者额外支付一个月的工资，并支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

六、病假多久可以解除劳动合同

病假多久可以解除劳动合同

在职场中，员工生病是难免的。当员工病假时间过长时，雇主可能会考虑解除劳动合同。然而，病假多久可以成为解除劳动合同的依据呢？本文将就这一问题进行探讨。

劳动法中的规定

根据《劳动法》的规定，雇主有权解除与员工的劳动合同，但必须遵守一定的程序和条件。具体而言，并没有明确规定员工因病请假的时间长短可以成为解除劳动合同的充分理由。

根据《劳动法》第39条的规定，解除劳动合同必须符合以下条件之一：

1. 雇主依法成立、变更、解散企事业单位，经劳动行政部门批准；
2. 企事业单位经营困难，按照国家有关规定经劳动行政部门批准的；
3. 企事业单位经济效益长期亏损，按照国家有关规定经劳动行政部门批准的；
4. 企事业单位依法宣告破产，或者依法进入破产程序；
5. 用人单位丧失了继续用工的全部条件，或者部分条件丧失，又不能解决的。

从上述规定可以看出，并没有明确规定病假时间过长可以作为解除劳动合同的正当理由。

司法实践解读

虽然《劳动法》中并没有明确规定病假时间可以成为解除劳动合同的理由，但在一些司法实践中，法院对病假时间长久而导致员工长期无法工作的情况，可能会考虑解除劳动合同。具体判断会根据以下因素：

• 病假时间的长短：如果员工请假时间超过公司规定的假期长度，且无法确定员工何时能够恢复工作能力，雇主可能会认为这已经严重影响到正常的工作运营。
• 工作重要性：如果员工的工作职责重要，长期缺席将对公司的生产或业务产生严重影响。
• 替代人员的可行性：如果公司能够找到替代人员来履行员工的职责，雇主可能更容易决定解除劳动合同。
• 员工的工作表现：如果病假之前员工表现较差或工作态度不端正，雇主可能更容易解除劳动合同。

综上所述，虽然病假时间长久可以成为解除劳动合同的一种情形，但具体应根据实际情况来判断。雇主在解除劳动合同时必须遵守相关法律法规，并进行充分的调查和论证，以避免因解除劳动合同引发的劳动争议。

解除合同的法律风险

解除劳动合同对雇主与员工双方都存在法律风险。对于雇主而言，在解除劳动合同时必须遵守相关法律程序，否则可能会面临劳动争议或赔偿责任。

根据《劳动合同法》第47条的规定，雇主解除劳动合同的，应当支付赔偿金。具体的赔偿标准根据员工工作年限和工资等因素来计算。

而对于员工而言，解除劳动合同将面临失业风险，失去工作后可能需要一定的时间来寻找新的工作机会。在解除劳动合同前，员工应该了解自身权益，与雇主进行合理的协商，争取自己的权益。

建议

对于雇主而言，解除劳动合同是一项严肃的决定，必须慎重考虑，并遵守相关法律法规。在处理员工病假时间过长的情况时，应该进行充分的调查和论证，确保自身行为合法合规。

对于员工而言，应该遵守公司规章制度，及时向公司请假并提供合理的请假证明，避免因长期病假而引发解除劳动合同的风险。如果确实因病需要请长期病假，建议与雇主进行沟通，并尽快恢复工作能力。

最后，解除劳动合同是一项敏感的事务，建议双方在解除前进行充分的沟通与协商，以避免可能引发的劳动争议。

免责声明：本文仅供参考，不构成法律意见。请在具体情况下寻求专业法律咨询。

七、非工伤病假法律规定

非工伤病假是指雇员因患病或受伤无法正常工作，根据法律规定享受的假期。在中国，法律明确规定了雇员在不同情况下享受非工伤病假的权利和福利。

1. 非工伤病假的法律规定

根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，雇员享有合法的非工伤病假权利，其具体规定如下：

• 雇员在连续工作满一年后，享有带薪病假。
• 带薪病假的天数根据雇员累计工作满一年的时间进行计算。
• 雇员每个工作年度累计病假不得少于规定的天数。

2. 非工伤病假的权益保障

法律对于非工伤病假的权益保障有以下规定：

• 雇员在享受病假期间，享有相应的工资待遇。
• 雇主在雇员因病需要长期休假时，应按规定为雇员支付病假工资。
• 雇员患伤或患病时，经诊断认定需要医疗期间休息的，其工资待遇不得降低或停发。

3. 非工伤病假的申请流程

如果雇员需要享受非工伤病假，应按以下流程进行申请：

1. 在患病或受伤后，第一时间向雇主报告，并提供医生证明。
2. 根据员工手册或企业规定的程序，提交假期申请。
3. 等待雇主批准假期申请。
4. 享受病假期间，按要求提供相关证明材料，如病假证明等。
5. 痊愈后，通知雇主返岗。

4. 非工伤病假的注意事项

在享受非工伤病假期间，雇员需要注意以下事项：

• 遵守雇主要求，如提前通知、提供医生证明等。
• 不在病假期间从事与工作有关的活动。
• 如有重大变故或延期治疗，及时与雇主沟通。

5. 结语

非工伤病假是雇员的合法权利，也是保障雇员身体健康的重要措施。在享受病假期间，雇员应按照相关法律和公司规定履行申请手续，并及时提供证明材料。另外，雇主也应尊重和保障雇员的病假权益，给予相应的工资待遇。只有建立良好的病假制度，雇员才能够在患病或受伤时得到支持和保障，恢复健康后更好地回归工作。

八、工伤解除劳动合同

工伤解除劳动合同是一个相当复杂的问题，涉及到劳动者的权益保障和用人单位的责任。在劳动关系中，工伤是一种特殊情况，需要根据相关法律法规进行处理。

首先，我们需要明确工伤的定义和认定标准。根据《劳动保障法》，工伤是指在工作期间或者因工作事由导致的职工的意外伤害、职业病等。用人单位对于工伤的认定要严格按照法律规定的程序和标准来进行，不能随意认定或者否定职工的工伤。

工伤认定流程

工伤认定流程一般包括以下几个环节：

1. 职工发生意外伤害或者职业病后，应及时向用人单位报告，并寻求医疗救治。
2. 用人单位应及时组织对职工伤情进行鉴定和初步认定。
3. 职工可以申请工伤认定，提交相关证明材料，并经过劳动保障部门的审核。
4. 工伤认定委员会进行终审，作出最终的工伤认定决定。

根据工伤认定的结果，用人单位和劳动者可以根据法律法规来处理劳动关系。

工伤解除劳动合同的条件

根据相关法律规定，工伤解除劳动合同需要满足以下条件：

• 职工经过工伤认定，被认定为劳动能力丧失或者部分丧失。
• 职工经过医疗期和养病期的治疗，仍然不能恢复劳动能力。
• 用人单位经过协商或者经劳动仲裁、劳动争议仲裁处理，双方无法达成或者执行继续劳动合同的协议。
• 根据用人单位的实际情况和劳动法律法规的规定，不能安排符合职工身体状况以及能力的其他工作。

只有在满足以上所有条件的情况下，用人单位才可以解除工伤职工的劳动合同。

工伤解除劳动合同的程序

工伤解除劳动合同的程序是依照劳动法律法规的规定进行的，一般包括以下几个步骤：

1. 用人单位应书面通知工伤职工解除劳动合同，并说明解除的原因和依据。
2. 工伤职工可以选择接受解除合同或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 如果工伤职工选择仲裁，劳动争议仲裁委员会将组织调解，双方可以协商解决，如果协商不成，将进行仲裁。
4. 劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定是终局决定，双方应当按照决定执行。

值得注意的是，工伤职工在接到解除劳动合同通知后，如果选择接受解除，用人单位应当支付相应的赔偿金，并为工伤职工办理相应的社会保险手续。

工伤解除劳动合同后的权益保障

工伤职工在工伤解除劳动合同后，仍然享有一定的权益保障，包括以下方面：

• 工伤职工有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用、伤残补助金等。
• 用人单位应当帮助工伤职工申请残疾证，并向社会承担相应的残疾人保障责任。
• 工伤职工可以根据法律规定，申请职业介绍、培训或者职业转移等相关帮扶。

总之，工伤解除劳动合同是一个复杂的过程，需要在法律法规的规定下进行，保护劳动者的权益，同时也要考虑到用人单位的合法权益。在处理工伤解除劳动合同时，双方应当依法进行协商和处理，维护劳动关系的稳定和公平。

九、员工病假后被解除劳动合同，经济补偿基数怎么确定？

一、关于病假工资

劳动者请病假的，病假工资应该怎么发，目前全国、各省、各市的规定有所不同。

（一）国家层面的固定

根据原劳动部发布的“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发〔1995〕309号）第59条的规定，职工患病治疗期间，在规定的医疗期内，有企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

因此，根据以上法规，企业可以规定高于国家标准的病假工资，但不得低于“最低工资标准的80%”。

如果提问者所在的企业规定病假期间按最低工资发放，则根据以上法规，企业的做法符合国家层面的法律规定。

相关规定：

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见文号：劳部发〔1995〕309号法律效力：现行有效59. 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

（二）省级规定

以广东省为例，根据《广东省工资支付条例》（2016年修正）第二十四条的规定，劳动者病假治疗期间，在国家规定的医疗期内，用人单位应当按照“劳动合同、集体合同的约定或国家有关规定”支付病假工资，但用人单位支付的病假工资不得低于“当地最低工资标准的80%”。

因此，在广东地区，如果劳动者与用人单位签订的劳动合同，或者根据所在用人单位的集体合同，已经约定了高于国家标准的病假工资时，应当按照劳动合同或集体合同的约定。

在没有约定，或者约定无效（比如低于国家标准）的情况下，用人单位向劳动者支付的病假工资不得低于当地最低工资的80%。

相关法规：

《广东省工资支付条例》（2016年修正）第二十四条 劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

（三）市级规定

以深圳市为例，根据《深圳市员工工资支付条例》（2022年修正）第二十三条的规定，劳动者患病医疗期间，在国家规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于“本人正常工作时间工资的60%”支付病假工资，但不得低于最低工资的80%。

即，深圳市直接规定了，病假工资不得低于本人正常工作时间工资的60%，且不得低于最低工资的80%。

（注：深圳是经济特区，有全国人大赋予的立法权，因此有些规定可能与广东省的有所区别。）

因此，假设提问者所在的是深圳地区，用人单位直接按最低工资支付病假工资的，虽然高于最低工资的80%，但如果低于本人正常工作时间工资的60%，用人单位的做法可能涉嫌违法。

相关法规：

《深圳市员工工资支付条例》（2022年修正）第二十三条 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

二、关于病假工资是否要从经济补偿金中剔除

（一）1994年原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定，经济补偿金的工资计算标准是指“企业正常生产情况下”劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。

企业正常生产情况下，一般认为不包括企业“停产停业、企业休假”期间，但是否不包括“员工病假期间”，存在一定争议。

从对员工有利的角度，员工可以主张按“正常工作时间的工资”计算经济补偿金，具体由裁判机关认定。

在劳动纠纷中，一般宁可多主张，也不宜少主张。

“少主张”，往往意味着员工放弃或者处分了自己的权利，即便裁判机关认为应当按“正常工作时间的工资”计算经济补偿金，由于劳动者主动按照病假期间工资提出诉求，根据“不告不理”的原则，裁判机关也只能尊重劳动者的意思表示。

“多主张”，在裁判机关认同劳动者的诉求的情况下，可以全部予以支持；在裁判机关不认同劳动者的诉求的情况下（比如，裁判机关可能认为，病假是员工个人原因，自身疾病导致，并非企业原因导致），可以按实际工资计算，但这种情况下，从劳动者角度，其已经从利益最大化的角度对自身权益进行了主张，假设对裁判机关的裁量及裁判尺度不服，还可以继续起诉到一审，或上诉到二审，甚至再审等。反之，如果一开始就“少主张”了，即便后来认为应该多计算，此时也缺乏起诉、上诉或申请再审的理由了。

只是，根据2017年11月24发布的《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》，该《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止。

相关法规：

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》注：该法规已被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（2017年11月24日发布；2017年11月24日实施）废止第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

（二）2008年颁布的《劳动合同法》，在规定经济补偿金的计算方式时，删除了“企业正常生产情况下”的限制条件，仅仅规定为“解除或者终止前十二个月的平均工资”。

相关法规：

《劳动合同法》（2012年修正）第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（三）目前有部分地区出台了地方性规定，要求在计算经济补偿金时，剔除病假工资

以浙江省为例，根据浙江省高院、浙江省劳动人事仲裁员发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第十一条的规定，如果劳动合同解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且该期间用人单位也未支付正常工作时间工资的，在计算经济补偿金时，应当按“劳动者正常工作状态下的平均工资”作为经济补偿基数，也即，不包括医疗期等非正常工作期间的工资。

相关法规：

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》的通知文号：浙高法民一〔2014〕7号十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

（四）未出台地方性规定的地区，在计算经济补偿金时，有些剔除了病假工资，有些未剔除病假工资

1.深圳地区：

大部分判例都剔除了病假工资，理由是不能如实反映正常工作时间的工资

判例1：

广东省深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，（2020）粤0306民初28298号

十二、经济补偿金：120078元。

2020年5月13日，原告以被告克扣其工资为由向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，要求与被告解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金。经查，原告提供的EMS快递详单及邮件妥投结果显示收件人为连xx，单位名称系被告，地址为被告注册地，妥投结果显示2020年5月14日被告收发室已签收。被告对原告提供的《被迫解除劳动合同通知书》、EMS快递详单、邮件妥投结果的三性均不予认可，辩称其未收到该通知书。

本院认为，被告虽辩称其未收到原告的《被迫解除劳动合同通知书》，但该通知书的邮寄地址系被告的注册地址，妥投结果为已签收状态,签收人系被告的收发室,故被告称其未收到《被迫解除劳动合同通知书》，本院不予采信。如前所述，被告确实存在克扣原告2020年2月工资的情形，原告据此主张被迫解除劳动合同,并主张被告应当向其支付经济补偿金,本院予以支持。因被告自2019年6月19日起休病假，即原告离职前十二个月平均工资不能如实反映原告正常工作时间的工资，本院以原告病假前十二个月平均工资为基数来计算原告的经济补偿金。根据原告提供的工资流水及社保缴费清单，经核算，原告2018年6月至2019年5月的应发工资共计102924.8元，故原告该期间的月平均工资为8577元，结合原告入职时间及离职时间，被告应向原告支付经济补偿金120078元（8575元×14个月）。

判例2：

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终4468号

关于解除劳动合同补偿金问题。L某医疗期满后，不能从事原工作，也表示无法继续进行工作，R公司解除与L某的劳动关系符合法律规定，但依法应当支付解除劳动合同的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿应当以劳动合同解除前十二个月的平均工资作为计算标准。本案双方劳动关系解除时间为2018年11月15日，原审考虑L某的医疗期于2018年1月开始，遂以L某2017年的工资认定离职前12个月的平均工资，R公司并未提起上诉，本院依法予以确认。L某要求超出部分，本院不予支持。原审计算L某解除劳动合同经济补偿金无误，本院依法予以确认。L某要求R公司支付代通知金，未经仲裁前置程序，本院不予处理，L某可另寻途径解决。

2.上海地区：

部分判例剔除了病假工资，但也有未剔除的情况

……

（后续再补充）

十、职工生病单位能否解除其劳动合同吗？

法律分析：

职工患病期间，用人单位不可以解除劳动合同。生病期间只要是在规定的医疗期内，单位不可以解除劳动合同，若单位违规解除劳动合同，需要按照相关法律法规支付赔偿金(每服务1年支付2个月工资)。

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的可以解除劳动合同。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

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