劳动合同到期不续签转为长期合同？

一、劳动合同到期不续签转为长期合同？

劳动合同到期后不会自动延续，用人单位需要提前一个月发出是否续签的询问函与劳动者确认，双方沟通一致后重新签订劳动合同。

用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金在同一个用人单位连续工作满十年后，再次续签时，可以要求签订无固定期限合同的。因此劳动合同5年转长期无固定期限合同工是不满足条件的，至少十年。

二、劳动合同转为劳务派遣合法吗？

根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同转为劳务派遣，必须符合以下情形，才能合法进行：

 1. 劳动者申请转换工作方式，根据双方协商一致，签订劳务派遣协议；

 2. 公司进行业务调整或转型，需要对某些岗位进行重组或调整，对部分员工进行薪资调整等； 

3. 公司原计划与其他企业合作进行劳务派遣；

 4. 根据法律规定，可以进行劳务派遣的情形下，符合相关配额和条件。

 需要注意的是，劳动合同转为劳务派遣的合法性，还需要根据具体情况具体分析，包括劳务派遣的实际工作内容、薪资待遇、工作保障权益等问题，确保符合国家相关法规和法律规定，并保护劳动者的合法权益。建议对此类问题咨询专业人士或权威机构，以获取更准确的答案和指导。

三、从国企转为私企是否需要重新签订劳动合同？

从国企转为私企，如果企业经营范围没有发生变化，公司也没出现解散分立合并的情形，只是公司的股东发生了变更，只要员工所服务的企业没有变化，就不需要重新签订劳动合同。但是，国有企业转为私企过程当中，导致企业营业执照发生了改变，经营范围也发生了变化，则需要将原来的劳动合同终止去重新签订劳动。

四、无固定期限劳动合同转为劳务派遣合理吗？

个人认为没有什么合理之说，只能说是否合法。

首先，无固定期劳动合同并不是所谓的铁饭碗，单位与你签订也并不是意味着单位无法与你解除或者终止劳动关系，只是限制的条件相对增多了而已。

其次，单位将你从无固定期劳动合同转成劳务派遣从法律层面来说是可以的。用人单位可以与你协商解除劳动关系后支付经济补偿金，然后再安排你劳务派遣。

注意点：1.在这件事情上面，劳动者是会有较大的主动权的，如果不愿意转去劳务派遣，一定不要同意与单位的协商。

2.如果单位强行将你转为劳务派遣，一定要注意保存相关证据，之后可到当地的劳动争议仲裁委员会进行起诉，要求单位赔付经济赔偿金（经济补偿金的两倍）。

3.关于经济补偿金的底线是，前十二个月的平均工资X你的工作年限（一年算作一个月，超过半年算一个月，不足半年算半个月）。如果你愿意和单位协商，可以适当提高补偿。

五、施工项目总工劳动合同

施工项目总工劳动合同是雇佣劳动关系中一种重要的合同形式。当项目总工参与施工活动时，雇主与项目总工之间的合作关系需要以劳动合同的形式得以明确和保障。本文将探讨施工项目总工劳动合同的要点和注意事项。

1.劳动合同的定义

劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的一种法律文书。根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同是工人与用人单位约定双方权责，明确劳动条件的协议。

2.施工项目总工劳动合同的要点

施工项目总工劳动合同应包括以下要点：

• 双方基本信息：合同应明确雇主和项目总工的基本信息，包括姓名、身份证号码、联系方式等。
• 工作内容：合同应明确项目总工的具体工作内容和责任范围，确保双方对工作任务有清晰的认识。
• 薪酬和福利：合同应规定项目总工的薪酬待遇和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、社会保险等。
• 工作时间和休假：合同应明确项目总工的工作时间安排和休假制度，确保合理的工作时间和合法的休假权益。
• 保密条款：合同中应包含保密条款，明确项目总工在工作期间和离职后对于雇主的商业机密和机构信息的保密义务。
• 违约责任：合同应明确违约责任和解除合同的条件，确保双方在合同履行过程中有相应的法律保障。

3.施工项目总工劳动合同的注意事项

在签订施工项目总工劳动合同时，双方应注意以下事项：

• 明确用工关系：合同中应明确项目总工与雇主之间的用工关系，确保合同关系的真实性和合法性。
• 细化工作条款：合同中应详细列出工作内容、工作要求和工作标准，避免产生歧义和纠纷。
• 保障权益：合同中应明确项目总工的权益保障，包括工资支付、福利待遇和工作条件等。
• 合同期限：合同中应明确合同的起止日期和终止条件，避免产生纠纷和法律风险。
• 补充协议：双方可根据实际情况，在合同中增加补充协议，明确特殊事项和紧急情况下的处理方式。

4.施工项目总工劳动合同的解除

施工项目总工劳动合同的解除条件包括：

• 双方协商解除：在合同期限内，双方协商一致决定解除合同。
• 一方违约解除：一方违反合同约定，严重影响合同履行，对方有权解除合同。
• 法律规定解除：根据法律规定，满足法定解除条件的，可以解除合同。

5.施工项目总工劳动合同的保密义务

施工项目总工在合同期间和离职后，应保守雇主的商业机密和机构信息，履行保密义务。这包括但不限于技术资料、工作流程、商业计划等保密内容。

结语

施工项目总工劳动合同是保障雇佣双方权益的重要法律文件，合同的签订和履行对于项目的顺利进行和雇佣关系的平稳发展至关重要。双方应在签订合同时认真履行合同的义务，遵守合同约定的权责，共同创造良好的工作环境和合作氛围。

六、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。

七、劳动合同和简易劳动合同区别？

劳动合同是按劳动法正规的签定合同，书面，法律效力高。简易合同，口头，民问小协议等。

八、解除劳动合同属于劳动合同吗？

至于这个问题，按照国家规定要求来说，劳动法合同解除后，就不属于是劳动法合同啦，说白了就是废纸一张，没有解除劳动合同情况下，这就是真正有效劳动法合同！同时就是辞职到期才能解除劳动法合同，当然你有更好的想法发展，你随时可辞职解除劳动法合同的！

九、劳动合同和劳动合同法相悖？

员工入职后，企业提供的劳动合同是标准文本。但双方约定的内容是填写和新增的。合同的要件齐全，合法，双方都签字认可的合同为有效合同。

如果企业在合同的约定事项中新增了违反法律要求的内容，无论该合同是否双方意愿，双方是否签字同意，都属无效合同。双方关系按事实劳动关系处理。

十、施工员与老板需要签订劳动合同吗？

要。

只要用人单位和劳动者双方达成一致便可以签订合同，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

没签订劳动合同是企业违法的,你可以去劳动局申请劳动仲裁,按照新劳动法规定公司需要按照两倍的工资赔偿你五年的费用,但你要有证据,证明你五年里都在这家公司里上班,如找不到那就有点困难了,就算你工资是口头协议,但发工资时公司无让你签名吗?如果没有你还可以告他拖欠工资,但然时间不能太长,顶多一两个月,多了,不会有人信,最好的方法是去劳动局,千万不要私了,他想和你私了就是不想你去仲裁.而且私了的费用一定比仲裁底。

顶一下

(0)

0%

踩一下

(0)

0%